OKR was ist das? Stellen Sie sich auch die Frage?
Die Methode ist aktuell in (fast) aller Munde. Aber ist das eine Methode oder hat das wieder etwas mit Agilität zu tun?
Dieser Blogartikel beschreibt Ihnen was OKR ist und warum diese Methode so wirkungsvoll ist.
Wer den Personalmangel beheben will, sollte einen genauen Blick auf die gelebten Werte werfen. Denn Bewerber – und Kunden – achten sehr genau darauf. Wenn Sie also nicht nur Personal finden, sondern auch binden wollen, dann sollten Sie und möglichst alle Mitarbeiter über die Werte des Unternehmens bestens Bescheid wissen und diese auch dementsprechend umsetzten bzw. leben. Führungskräften kommt dabei, wie so oft, eine tragende Rolle zu.
Ich habe folgende vier Werte herausgegriffen, da diese, meiner Erfahrung nach, ausschlaggebend sein können, um Personalmangel zu verringern.
Im ersten Teil zum Thema: „Wer soll all die Arbeit machen?“, habe ich viele mögliche Ansatzpunkte aufgezeigt, wie man Prozesse und Strukturen verändern kann, um den Personal- und Fachkräftemangel abzumildern. Doch all diese Maßnahmen sind nur halb so gut, wenn sie nicht auch durch eine gestärkte Unternehmens- und Führungskultur gestützt werden.
Schlechte Prozesse und Strukturen sind nervig und zahlreiche Studien zeigen immer wieder auf, dass bei Mitarbeiter*innen das Engagement sinkt oder sie sich zu einer Kündigung entscheiden, wenn die Atmosphäre im Team nicht stimmt bzw., wenn die Zusammenarbeit mit der Führungskraft nicht funktioniert.
Deshalb kommen wir im zweiten Teil zu den knallharten Themen: Unternehmenskultur und Führungskultur.
Der Personalmangel ist für Führungskräfte und Mitarbeitenden im gleichen Maße mit viel Frust verbunden.
Die Umsätze stagnieren oder sinken, weil Aufträge abgelehnt werden müssen, die Produktivität sinkt, die Belastung der Mitarbeitenden wird zu viel, die Krankenstände steigen, die Mitarbeitenden sind immer weniger bereit Überstunden zu machen, weil schon so viele gemacht wurden. Kunden wandern ab, weil sie zu lange warten müssen, der Service nicht wie gewohnt ist, …. Eine Abwärtsspirale die nicht überall, aber in vielen Branchen da ist oder gerade beginnt zu greifen. Laut einer Studie von Statista spüren 43,2% der Befragten im Unternehmen den Fachkräftemangel schon jetzt. Stellen werden laut Bundesagentur für Arbeit nach ca. 135 Tagen im Durchschnitt besetzt.
Gleichzeitig gibt es aber auch weltweit einige große Unternehmen und Startups, die jetzt Mitarbeiter entlassen. Wie sich der Arbeitsmarkt mit all den Krisen entwickelt, kann keiner voraussagen, aber zu früh entlassen, Kurzarbeit einsetzten, kann am Ende dazu führen, wenn sich alles beruhigt hat, die besten Mitarbeiter*innen woanders sind. Gastronomie, Pflege, Tourismus spüren nun, was es bedeutet, wenn Arbeitnehmer*innen das Gefühl von Arbeitssicherheit verlieren: Sie wandern ab. Eine ausgewogene Personalpolitik ist hier nicht einfach zu finden. Der Arbeitsmarkt ist ein Zeichen für Ambiguität, was wir von der VUCA Welt kennen.
Innovationen sind ein wichtiges Thema im New Work- Kontext. Durch meine Lerngruppe im Rahmen meiner New Work Ausbildung haben wir uns mit dem Thema beschäftigt. Dabe bin ich auf ein spannendes Buch gestoßen: Lean Startup von Eric Ries erschienen im Redline Verlag2014, Mitbegründer von IMVU, Autor und Senior Software Ingenieur. Und ich bin von der Methode begeistert und habe schon begonnen erste Schritte auch in meinem Unternehmen umsetzten. Aber der Reihe nach:
Der neue Gallup Engagement Index ist da! Die Ergebnisse zur emotionalen Mitarbeiterbindung an Unternehmen zeigen seit Jahren kaum Verbesserungen: mit 17% der Befragten, die sich emotional an ihr Unternehmen gebunden fühlen, ist dies in den letzten 20 Jahren der höchste Wert. Kein Grund zur Freude, denn das bedeutet, dass 83% eine geringe oder gar keine Bindung an ihr Unternehmen haben. Trotz des „hohen“ Wertes sind mehr Arbeitnehmer*innen wechselbereit im Vergleich zu den vergangenen Jahren. 66% der Befragten können sich einen Wechsel innerhalb der nächsten 3 Jahre vorstellen. Nun die guten Nachrichten: Arbeitnehmer*innen mit einer hohen emotionalen Bindung sind deutlich weniger wechselbereit als die mit geringer oder gar keiner Bindung. Das heißt, Führungskräfte und Unternehmen können etwas tun und dabei spielen Team,- Führungs- und Unternehmenskultur eine entscheidende Rolle.
New Work ist eine Antwort auf den Umgang mit der VUCA Welt. Ständige neue Rahmenbedingungen und eine sich schnell ändernde Welt brauchen in Organisationen mehr Flexibilität und erfordern, dass viele Perspektiven und Expertisen in Entscheidungen einfließen. Hinzu kommt, dass immer mehr Branchen über Fach- und Führungskräftemangel klagen. Qualifizierte Bewerber*innen sind bereits auf dem Arbeitsmarkt, die in einem motivierenden Arbeitsumfeld ihre Berufung leben wollen und Unternehmen zu neuen Modellen und Strukturen auffordern.
Gerade in Krisenzeiten kann es sich lohnen in Maßnahmen zur Teamentwicklung zu investieren.
Sind Sie und Ihr Team auch Corona müde? Ich bin gerade in zwei unterschiedlichen Welten, je nachdem in welcher Branche ich aktuell arbeite: Corona-Gewinner können sich vor Arbeit nicht retten, suchen händeringend nach neuen, qualifizierten Kolleg*innen. Sie wachsen und haben die damit verbundenen Wachstumsschmerzen.
Doch es gibt auch die Branchen, wie Einzelhandel, Kliniken und Hotellerie zum Beispiel, denen gerade die Perspektive fehlt. Das schlägt auf die Psyche und auch auf die bisherigen Strukturen und Prozesse in den Unternehmen. Die Auswirkungen sind Stillstand, eine negative Atmosphäre, die sich langsam immer mehr auf alle ausbreitet und der Druck, in allen Bereichen zu performen. Hinzukommen: Kosten in den Griff bekommen, Effizienz, Umsätze generieren, Kundengewinnung, Fehler vermeiden, Existenzsorgen, …
Gerade in solchen Krisenzeiten ist es für das Führungsteam wichtig, dass es Zuversicht ausstrahlt, nicht nur den Mitarbeiter*innen gegenüber, sondern auch den Kunden.
Wer Zuversicht ausstrahlt, gibt anderen und sich selbst einen Grund weiterzumachen, dranzubleiben, Veränderungen aktiv zu gestalten und Möglichkeiten zu erkennen. Ohne Zuversicht geraten wir in einen Zustand, in dem wir uns und andere lähmen und nur noch Gefahren und Probleme sehen, die wir vermeiden wollen. Wir „rennen“ vor etwas weg, das wir nicht haben wollen. Alles keine guten Voraussetzungen für ein motiviertes und engagiertes Team, mit dem wir das Unternehmen wieder aus der Krise steuern können.
Aber alles nur schönreden, das hilft ja auch nicht, oder? Und wenn wenig da ist, das wenige jetzt auch noch riskieren? Das ist vielleicht nicht mehr mutig, sondern Selbstüberschätzung.
Der Jahresanfang ist bei mir und auch in vielen Unternehmen davon geprägt, das vergangene Jahr Revue passieren zu lassen, die Jahreskennzahlen auszuarbeiten und zu analysieren und auch die aktuellen Ziele, wenn nicht schon geschehen, dann spätestens jetzt festzulegen. Doch wie sollten diese Ziele definiert werden? Für jeden einzeln, nach dem Motto, wenn jeder einzeln seine beste Leistung gibt, dann werden wir alle ein Spitzenergebnis erreichen oder der Tatsache gerecht werden, dass selbst der beste Einzelkämpfer ohne das Team seine Leistung nicht erbringen kann? Legt die Führung die Ziele fest oder besser die Teams selbst? Die Möglichkeiten, wie der Prozess ausgestaltet wird, dass dieser Prozess zur Teamentwicklung beiträgt, sind vielfältig und prägen die Unternehmens- und Teamkultur.
Welche Vorteile es hat, dass die Ziele für das Team und Unternehmen gemeinsam vereinbart werden, wie man den Prozess gestalten kann und wie ich die Teamziele inhaltlich ausgestalte, wird in diesem Blogartikel genauer betrachtet.
In den letzten Wochen ist auch bei meinen Kundinnen und Kunden nach der langen Zeit im Homeoffice immer mehr der Alltag eingekehrt. Filialen haben wieder geöffnet und auch in die Büros kehren die Mitarbeiter zurück – die einen freiwillig, die anderen nicht.
Modelle zur Arbeitsgestaltung gibt es im wiedergewonnenen Alltag viele: die hybriden, teils von zu Hause, teils im Büro, weiter im Homeoffice arbeiten oder ganz im Büro. Wieso ist das erwähnenswert? Vielleicht geht es Ihnen gerade so wie vielen Führungskräften: Sie merken, dass sich in der langen Zeit von Homeoffice oder Kurzarbeit etwas geändert hat im Bewusstsein ihrer Mitarbeitenden, etwas, das ihnen nicht ganz bewusst war.
