Von der Fachkraft zur Führungskraft: Warum Potenzial nicht automatisch zur Führungskompetenz wird

Eine Führungskraft erzählte nach dem Abschluss des Entwicklungsprogramms: „Ich bin so froh, dass ich dieses Führungskräfteprogramm gemacht habe, aber wenn ich von Anfang an gewusst hätte, was ich alles steuern und beeinflussen kann, hätte ich mir manche Schleifen und Konflikte mit meinen Mitarbeitenden sparen können.“

Dieses Beispiel zeigt: Führung entsteht nicht automatisch durch fachliche Exzellenz. Wer das erwartet, sorgt nur für Frust – bei sich selbst, beim Team und in der gesamten Organisation.

Warum nicht jede exzellente Fachkraft auch eine ideale Führungskraft ist

Gerade jetzt, wo viele Unternehmen den Fach- und Führungskräftemangel spüren, setzen sie auf interne Beförderungen. Das liegt nahe, denn die Mitarbeitenden kennen Prozesse, Kultur und Netzwerke.

Doch das macht niemanden automatisch zur Führungskraft. Wer sich an seine erste Führungsposition erinnert, weiß, dass plötzlich ganz andere Fähigkeiten gefragt sind.

Fachkräfte arbeiten detailorientiert, strukturieren, analysieren und lösen Probleme der Gegenwart. Sie nutzen ihr Expertenwissen, um Abläufe zu optimieren und die Qualität des Outputs zu sichern.

Führungskräfte hingegen müssen strategisch denken, komplexe Situationen meistern, motivieren, überzeugen, Ambivalenzen aushalten und die Entwicklung von Teams und Abteilungen steuern. Sie brauchen Durchsetzungsvermögen, Kommunikationsstärke, Beziehungs- und Teamkompetenz – und die Fähigkeit, sich selbst zu führen.

Wer diese Unterschiede kennt, versteht schnell, warum unvorbereitete Beförderungen oft zu Problemen führen – für alle Beteiligten.

Die Folgen, wenn Führungskräfte ins kalte Wasser geworfen werden

Die Realität sieht oft so aus: Neue Führungskräfte übernehmen plötzlich Verantwortung für alles gleichzeitig. Sie müssen Ziele setzen, Konflikte lösen, Mitarbeitergespräche führen, Feedback geben, Teams steuern, Change-Prozesse einleiten und strategische Entscheidungen treffen.

Ein Oberarzt brachte es im Seminar auf den Punkt: „Ich wollte doch nur die Menschen heilen. Das wollte ich alles nicht auch noch machen.“

Die Folgen sind unmittelbar spürbar: Überforderung bei der Führungskraft, Unsicherheit und Frust im Team. Fluktuation und Krankenstand steigen, während Produktivität und Innovationskraft sinken. Wer die Führungskräfteentwicklung vernachlässigt, gefährdet nicht nur das Wohlbefinden einzelner, sondern die Stabilität und Leistung der gesamten Organisation.

Damit sind die Folgekosten oft teurer und langwieriger als die Kosten für eine gute Führungskräfte – Entwicklung.

Warum es häufig schiefgeht

Die Ursachen sind meist offensichtlich: Neue Führungskräfte werden oft ohne Vorbereitung in die Führungsrolle erhoben.

Erwartungen sind unklar, Rollen sind nicht definiert, und die Führungskraft muss sich alles selbst erarbeiten.

Gerade deshalb braucht es ein strategisches, planvolles Vorgehen durch die Personalabteilung und die aktive Unterstützung der Geschäftsführer. Beide sind für das Gelingen entscheidend.

Um die Spirale zu durchbrechen, reicht oft ein einfacher Dreischritt: Auswahl, Entwicklung, Begleitung.

Der Weg von der Fachkraft zur Führungskraft: Auswahl, Entwicklung, Begleitung

Auswahl der Führungskräfte:

Setzen Sie nicht nur auf fachliche Spitzenleistung, sondern prüfen Sie das Potenzial. Softskills und strategisches Denken werden nun wichtiger als Fachkenntnisse. Tools wie der LINC Personality Profiler helfen dabei.

Besprechen Sie im Auswahlverfahren die Erwartungen klar und verständlich, und zeigen sie auf, welche neuen Skills wichtig werden und welche Aufgaben die Führungskraft erwarten werden – ungeschminkt!

Gleichzeitig sollten alternative fachliche Karrierewege als gleichwertige Option existieren. Damit nicht Führungspositionen angenommen werden, um üerhaupt Karriere machen zu können. Dies sichert Ihnen die Mitarbeiterbindung von sehr guten Fachkräften, die aber keine Führungspersönlichkeiten sind.

Entwicklung der Führungskräfte:

Seminare sind oft der erste Gedanke bei Führungskräfteentwicklung. Wichtig ist, dass sie nicht nur ein- oder zweitägig stattfinden, sondern in regelmäßigen Abschnitten systematisch das Führungswissen aufbauen. Ein durchgängiges Führungskräfteentwicklungsprogramm ermöglicht Zeit zum Anwenden und Ausprobieren – Theorie wird so Praxis.

Workshops zur Führungskultur und Rollenklärung sorgen für ein klareres Auftreten und systematisches Vorgehen.

Coaching unterstützt bei individuellen Herausforderungen und bietet Raum zur Reflexion.

Die Möglichkeit zur Hospitanz bei erfahrenen Führungskräften zeigt, wie Theorie in der Praxis funktioniert – bevor es richtig wehtut.

Begleitung der Führungskräfte:

Niemand sollte auf sich gestellt werden. Ein Mentoring bietet Orientierung und Sicherheit und dient zum informellen Austausch über persönliche Themen, kann geschlossene Türen für den Mentee öffnen und bietet wertvollen Erfahrungsaustausch.

Auf keinen Fall fehlen sollten strukturierte und regelmäßige Feedbackgespräche mit Vorgesetzten und HR die Entwicklung neuer Führungskräfte fördern und dabei sicherstellen, dass sie sich in die gewünschte Richtung weiterentwickelt.

Ergänzend liefern 360°-Feedback Rückmeldungen von Team und Vorgesetzten ebenfalls eine gute Standortbestimmung auf deren Basis man einen Entwicklungsplan schreiben kann.

Wie verteilen sich die Verantwortlichkeiten?

Neue Führungskräfte:

Mentoring und Coaching aktiv nutzen, relevante Literatur und Materialien einsetzen, Hospitanzmöglichkeiten wahrnehmen.

HR und Personalentwicklung:

Erwartungen klar definieren, Kriterien für die Beförderung festlegen, Potenzialchecks bei Beförderungen einbeziehen und Entwicklungsprogramme implementieren.

Geschäftsführer und Entscheider:

Alternative fachliche Karrierewege gleichwertig anerkennen, Budget für Seminare, Coaching und Workshops bereitstellen, Feedback- und Begleitstrukturen institutionalisieren.

So wird sichergestellt, dass alle ihre Verantwortung wahrnehmen und Führungskräfte von Anfang an unterstützt werden.

Zugespitzt

Man sagt, es braucht ein ganzes Dorf, um ein Kind großzuziehen. Genauso braucht es ein ganzes Unternehmen, um gute Führungskräfte zu entwickeln. Wer früh begleitet, klare Strukturen schafft und kontinuierlich unterstützt, wird Potenzial in echtes Können verwandeln – für zufriedene Teams, stabile Strukturen und nachhaltigen Erfolg.

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