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Wieso Emotionalität Ihrem Unternehmen wirtschaftlichen Erfolg bringt

Der neue Gallup Engagement Index ist da! Die Ergebnisse zur emotionalen Bindung an Unternehmen zeigen seit Jahren kaum Verbesserungen: mit 17% der Befragten, die sich emotional an ihr Unternehmen gebunden fühlen, ist dies in den letzten 20 Jahren der höchste Wert. Kein Grund zur Freude, denn das bedeutet, dass 83% eine geringe oder gar keine Bindung an ihr Unternehmen haben. Trotz des „hohen“ Wertes sind mehr Arbeitnehmer*innen wechselbereit im Vergleich zu den vergangenen Jahren. 66% der Befragten können sich einen Wechsel innerhalb der nächsten 3 Jahre vorstellen.  Nun die guten Nachrichten: Arbeitnehmer*innen mit einer hohen emotionalen Bindung sind deutlich weniger wechselbereit als die mit geringer oder gar keiner Bindung. Das heißt, Führungskräfte und Unternehmen können etwas tun und dabei spielen Team,- Führungs- und Unternehmenskultur eine entscheidende Rolle. Deshalb möchte ich mich in diesem Blogartikel mit der emotionalen Bindung von Mitarbeiter*innen an ein Unternehmen beschäftigen: was das genau bedeutet und was alles passiert, wenn die Bindung nicht da ist. Und es gibt Tipps und Handlungsmöglichkeiten, wie Sie eine emotionale Bindung herstellen und vertiefen können. Also los geht´s:  

Mehr als Loyalität: Was bedeutet emotionale Bindung an ein Unternehmen?

Wer sich emotional an ein Unternehmen bindet, der zeigt ein hohes Engagement, sich für die Ziele und Werte des Unternehmens einzusetzen und hat den Wunsch, dass diese Bindung Bestand hat. Die Einflussfaktoren auf die emotionale Bindung sind besonders die Beziehungen (normative Bindung) zu den Kollegen und Führungskräften, der eigene Tätigkeits- und Verantwortungsbereich sowie die Identifikation mit der Organisation. Dabei ist die emotionale Bindung besonders hervorzuheben im Gegensatz zur rationalen Bindung an ein Unternehmen, die mehr auf einer Kosten-Nutzen-Abwägung beruht und der behavioral Bindung, also aufgrund von bestehenden Gewohnheiten.

Was passiert, wenn zu Ihrem Unternehmen eine hohe emotionale Bindung besteht?

Es gibt viele gute Gründe, warum sich die Unternehmensführung mit der emotionalen Bindung der Mitarbeiter*innen auseinandersetzten sollte. Vor allem hat dies direkte Auswirkungen auf die Kennzahlen in Ihrem Unternehmen. Die Kosten für Neueinstellungen sinken, weil Ihre Mitarbeiter*innen im Unternehmen bleiben und Sie weniger Stellen nachbesetzten müssen. Und wenn Sie wachsen und eine ganz neue Stelle besetzten dürfen, haben sie mehr und qualitativ bessere Bewerbungen. Und ganz „nebenbei“ sinken auch die Fehlzeiten (bis zu 2 Tage). Allein das sind schon gute Gründe dafür zu sorgen, die Rahmenbedingungen für eine emotionale Bindung zu schaffen. Aber es gibt noch mehr: Es bleibt wichtiges Wissen und Erfahrung in Ihrem Unternehmen erhalten und kann an jüngere und unerfahrenere Kollegen weitergegeben werden, so dass das Knowhow in Ihrem Unternehmen wächst. Auch die Kundenbindung steigt, da das Vertrauen der Kunden selten nur auf Ihren Produkten und Dienstleistungen beruht, sondern auch in die direkten Ansprechpartner*innen fließt. Bestehende Prozesse und Abläufe sind oft von den Personen, die sie ausführen und den menschlichen Beziehungen der Schnittstellen abhängig, ob sie funktionieren oder nicht. Wie ein Zahnrad in ein anderes bei einem Uhrwerk greift es auch in Ihrem Unternehmen so. Hakt es an einem Rad, hakt es am ganzen Uhrwerk. Wenn alle miteinander im Team auf ein gemeinsames Ziel hinarbeiten, dann funktionieren die gut durchdachten Prozesse auch besser und reibungsloser. Lösungen entstehen dort, wo sie gebraucht werden und nicht auf der nächsthöheren Hierarchieebene. Das entlastet alle im Unternehmen, da zusätzliche Absprachen und Absicherungen überflüssig werden. Ein weiterer positiver Effekt der emotionalen Bindung ist auch, dass die Bereitschaft wächst die Produkte, Dienstleistungen oder den eigenen Arbeitgeber auch an Freunde, Familie und Bekannte weiterzuempfehlen. Damit sparen Sie nicht nur Kosten, sondern machen auch mehr Umsatz. Diese Bereitschaft ist Ausdruck des hohen Engagements und der Einsatzbereitschaft, die emotional gebundene Mitarbeitende deutlich mehr zeigen. Damit einhergehend steigt auch die Bereitschaft für mehr Einsatz, Eigeninitiative und Lösungsorientierung. Eigene Ideen werden bereitwillig mitgeteilt und dem Unternehmen zur Verfügung gestellt. Diese Faktoren sind schwer in Euro umzurechnen, aber wenn sie fehlen, merken Sie das am Unternehmensergebnis und damit auch am Unternehmenswert.

Welche Maßnahmen sind wirkungsvoll, um eine hohe emotionale Bindung im Unternehmen aufzubauen?

Nicht immer haben Führungskräfte und das Unternehmen Einfluss auf die Bindung an das Unternehmen – manchmal sind es auch private Gründe, die Priorität haben, wie zum Beispiel der Wunsch nach einem Umzug, um näher bei der Familie zu sein. Da kann eine positive Bindung oft nur aufrechterhalten werden, indem man den/die Mitarbeiter*in gehen lässt und die Trennung für beide Seiten so positiv und mit guten Wünschen gestaltet, wie möglich. Doch dies sind besondere Umstände, auf die wir keinen Einfluss haben. Deshalb schauen wir nun darauf, was wir als Führungskräfte beeinflussen können. Es gibt verschiedene Ebenen, auf denen ein Führungsteam agieren kann:
  1. Individuelle Ebene
  2. Teamebene
  3. Ebene der Unternehmenskultur
 

Emotionale Mitarbeiterbindung individueller Ebene

Jede Bindung braucht Nähe, auch eine berufliche Bindung. Gerade heute, wo Homeoffice, Videokonferenzen das „neue“ Normal für viele ist, braucht es umso mehr den persönlichen Kontakt zu den Mitarbeitenden. Deshalb ist es wichtig, dass Führungskräfte für persönliche Begegnungen sorgen, auch wenn es praktischer wäre, auch das nächste Meeting via Videokonferenz zu machen. Ab und zu brauchen wir den Kontakt zum Menschen und nicht zu der Kachel im Bildschirm, weil wir hierdurch mehr Stimmungen und mehr Atmosphäre herstellen können. Die persönlichen Gespräche sollten nicht nur von Smalltalk geprägt sein, sondern ein echter Dialog auf Augenhöhe, in der sich beide über tiefe und wichtige Themen austauschen. Wie läuft das Projekt gerade wirklich, welche konkreten Erfolge gibt es, was braucht es noch, um besser zu werden, wie fühlt sich der/die Mitarbeiter*in mit dem Projekt, mit Kolleg*innen? Wie verläuft die Zusammenarbeit? Was können wir daraus lernen? Der Austausch sollte also über das inhaltliche hinaus gehen und Zusammenarbeit und persönliche Motivationslage des/der Mitarbeiters*in mit einschließen. Auch die Anerkennung und Wertschätzung beider Gesprächsparteien – von Mitarbeiter*in und Führungskraft – sollten Teil des Dialogs sein, so dass sich beide mit dem, was sie tun, gesehen und verstanden fühlen. Dies schafft Vertrauen, denn jede*r hat das Gefühl, als ganzer Mensch wahrgenommen zu werden und selbst wenn mal nicht alles rund läuft, dass dennoch seine Stärken erkannt werden. Denn es braucht eine Balance zwischen Anforderung und Entspannung bei der Arbeitsbelastung, sonst kann es langfristig zu schlechteren Arbeitsergebnissen kommen. Wenn Mitarbeiter sich emotional an ihr Unternehmen binden sollen, dann sollte unbedingt jede Führungskraft im Unternehmen die Mitarbeiter*innen nach ihren Stärken führen. Also ihnen Aufgaben geben, die ihren Stärken entsprechen und die sie für sinnvoll betrachten. John Strelecky spricht in seinem Buch „The Big Five for Live“ davon, dass die Angestellten im Unternehmen eine Aufgabe übernehmen sollten, die dem eigenen Zweck der Existenz entspricht. Frithjof Bergmann von Arbeit, die man wirklich will und in der positiven Psychologie ist die Sinnhaftigkeit dessen, was man macht, ebenfalls ein zentraler Punkt für Zufriedenheit und Glück. Deshalb sollten Führungskräfte jede*n Mitarbeiter*in so einsetzten, dass die Aufgabe zu ihm/ihr passt. Und in der Ausübung der Aufgaben braucht es die nötige Unterstützung. Es ist auch eine Wertschätzung, wenn jede*r ausreichend Ressourcen zur Verfügung hat, um seine Aufgabe zu erfüllen (Auch ausreichend Zeit) und die Organisationsprozesse einen reibungslosen Ablauf garantieren. Zuletzt binde ich mich auch mehr emotional an ein Unternehmen, wenn ich von diesem viel persönliche Handlungsmöglichkeiten geschenkt bekomme und meinen Bereich so eigenverantwortlich wie möglich führen kann. Dies gilt nicht nur auf der individuellen Ebene sondern ist auch für die…  

Emotionale Mitarbeiterbindung auf Teamebene

wichtig. Je selbstorganisierter das Team ist und je mehr das Team als Ganzes in Entscheidungen mitwirken kann, umso mehr fühlt man sich als Teil einer Gemeinschaft, die man persönlich mitgestalten kann und auf die man aktiv Einfluss nimmt. Dies führt zu einer höheren Identifikation mit den Entscheidungen und damit auch mit dem Agieren des gesamten Unternehmens. Dies fördert wiederum die Eigeninitiative des Teams, jeder inspiriert den anderen – mal mehr mal weniger – mit seinen Ideen, Erfahrungen und Meinungen. Damit entsteht eine positive, lösungsorientierte und kreative Dynamik im Team. Diese muss jedoch von der Führungskraft gesteuert und gelenkt und nicht zum eigenen Zweck manipuliert werden. Deshalb ist es wichtig, dass die Rollenverteilung und damit auch die Erwartungen und Verantwortungen, die einer Rolle zukommen, klar definiert und auch im Alltag gelebt werden. Allein das baut schon viele Missverständnisse ab und stellt sicher, dass alle wissen, worauf es ankommt und wer die Entscheidungshoheit hat. Klären Sie: wer sorgt für was im Team und wer will wofür sorgen? Ein altes Handwerkszeug aus dem Management ist das Führen mit Zielen. Ich glaube, wenn man das gut und klar macht und alle Beteiligten sich auch mit der Erreichung der Ziele einverstanden erklärt haben, dann haben Sie schon viel dazu beigetragen, dass Mitarbeiter sich an ihr Unternehmen gebunden fühlen. Besonders zu beachten ist, dass Einigkeit darüber herrscht, wohin es gehen soll und ob das Ziel realistisch ist. Sehr oft erlebe ich, dass Mitarbeitende nicht daran glaubten, dass das Ziel erreicht werden kann und gebe zu auch mich manchmal über diesen Glauben hinweggesetzt zu haben. Dies habe ich dann aber mit vielen Ja-Aber-Diskussionen, Gerüchten und Späßen auf meine Kosten bezahlt. Erreicht haben wir sie doch meistens, aber der Preis war hoch: Die Mitarbeiter*innen fühlten sich unter sehr hohen Druck gesetzt und die Stimmung war negativ (und damit auch die emotionale Bindung zu diesem Zeitpunkt zumindest bestimmt geringer). Zum Glück haben wir diese Krisen aber dank einer guten Fehler- und Konfliktkultur meistern können. So greifen die Instrumente meist ineinander und sollten nie isoliert betrachtet werden. Ein sehr häufig genannter Wert, wenn es um Teams geht, ist das Wort Gerechtigkeit. Gerechtigkeit im Team sicherzustellen, zu leben und für alle fühlbar zu machen ist sehr wichtig, wenn es um emotionale Mitarbeiterbindung geht. Wer sich dauerhaft ungerecht behandelt fühlt, ist nicht länger bereit, sich emotional zu binden und aktiv für das Team zu engagieren. Deshalb ist es so wichtig, dass Entscheidungen und Aufgabenverteilungen auch als gerecht empfunden werden. Um einen offenen Austausch sicherzustellen, braucht es eine wertschätzende und offene Feedbackkultur in Ihrem Team (und natürlich auch im Unternehmen). Das heißt, Feedback ist ausdrücklich erwünscht, jeder traut sich dem anderen Feedback zu geben und ist auch bereit sich wertschätzendes und relevantes Feedback anzunehmen. Dazu gehört eine Fehlerkultur, die dadurch geprägt ist, dass Fehler erlaubt sind und dazu beitragen, Dinge besser zu machen und Lösungen zu finden. Hört sich leichter an als gedacht. Zum Thema Fehlerkultur findet ihr hier  mehr. Zuletzt darf es in einem Team auch mal unharmonisch zugehen. Nur wenn Konflikte offen angesprochen werden können, dann kann man sie auch lösen. Auch wenn das sich erst einmal nicht gut anfühlt. Aber wer den frühen Konflikt nicht scheut, der erntet schnelle Konfliktlösungen und neue Ideen. Gleichzeitig festigt es die Bindung an das Team, da überstandene Krisen auch zeigen, dass man auch bei schlechtem Wetter zusammenhält und noch viel wichtiger: sich aufeinander verlassen kann und sich gegenseitig vertraut. Sowohl die Feedback- als auch die Konflikt- und Fehlerkultur sollten nicht nur im eigenen Team gelebt werden, sondern auf der ganzen Unternehmensebene, was sich in der Meetingkultur und – Struktur widerspiegelt. Viele Meetings sind abteilungsübergreifend und bei unterschiedlichen Teamkulturen würden die Meetings unproduktiver verlaufen. Die Meetings müssen so angesetzt werden, dass jedes für sich sinnvoll und zur Erreichung der Unternehmensziele dient. Deshalb ist die Zusammensetzung (nur die wirklich betroffenen Rollen nehmen teil), die Inhalte (klar und gut vorbereitet), fokussiertes Vorgehen (das Wesentliche wird nicht aus dem Auge verloren, jeder beteilig sich aktiv) und die Nachbereitung (Protokoll und Umsetzung der Ergebnisse) wichtig.

Emotionale Mitarbeiterbindung auf Unternehmensebene

  Noch viel entscheidender, als eine gute Meetingkultur, sind die Unternehmensvision und Werte für die emotionale Mitarbeiterbindung. Früher sagten Angestellte von sich, sie seien Kruppianer, Simensianer oder Opelaner und waren stolz darauf. Diesen Stolz, wenn auch nicht so deutlich ausgedrückt, gibt es heute auch noch. Kennen Sie eine*n Freund*in, die voller Stolz über das berichtet, was in ihrem Unternehmen alles Positives passiert und wieviel Spaß sie/er bei der Arbeit hatte? Auch diese Menschen haben mal keine Lust zu arbeiten, aber die Grundstimmung ist so gut, dass man neidisch werden könnte. Genau, diese*r Freund*in hat eine hohe Bindung an sein Unternehmen. Selbständige kenne das, aber auch Angestellte können dieses Gefühl empfinden. Dazu muss das Unternehmen aber Antworten bieten können. Und zwar auf folgende Fragen: Wofür machen wir das hier? Was ist unser Anliegen? Welchen Sinn macht es, dass unser Unternehmen auf dem Markt ist? Welchen Beitrag leisten wir in unserer Gesellschaft? Wie arbeiten wir? Welche Prozesse haben wir? Wie arbeiten wir zusammen? Wie gehen wir mit anderen Menschen, die nicht in unserer Organisation arbeiten um? Worauf legen wir Wert? Was machen wir? Welche Resultate wollen wir erreichen? Woran messen wir unseren Erfolg? Die Antworten müssen klar sein und auch erfahrbar für die Mitarbeitenden und außenstehende Personen. In allem, was möglichst jeder einzelne Mitarbeitende gerade macht. Die Werte des Unternehmens müssen gelebt werden, damit sie Geltung bekommen für alle im und um das Unternehmen herum. Ein weiteres Mittel, das auf allen Ebenen wirkt, um emotionale Bindung bei Mitarbeiter*innen zu fördern ist die Kommunikation. Sie muss für jeden klar und verständlich sein. Selbst wenn wir alle die gleiche Sprache sprechen, heißt das noch nicht, dass wir alle unter dem gleichen Wort das gleiche verstehen. Ein Baum kann eine Eiche, eine Tanne oder eine Palme sein. Je genauer wir reden, umso besser verstehen uns die anderen. Mit Sprache kann ich auch Relevanz aufbauen, wie es René Borbonus in seinem Buch „Relevanz“ sehr anschaulich dargestellt hat. Diese Kunst auch auf allen Ebenen sicherzustellen ist nicht trivial, deshalb braucht es eine zentrale Kommunikationsstelle, so dass alle die gleichen Informationen auf die gleiche Art erhalten können. Gerade wenn es um unternehmensweite Entscheidungen, Ideen und Visionen geht, braucht es ein zentrales Sprachohr, damit jeder zum gleichen Zeitpunkt wichtige Informationen erhält und Transparenz über alles Wichtige und Relevante herrscht.  

Zugespitzt

Emotionale Mitarbeiterbindung ist kein Weichspüler, sondern trägt aktiv zum Unternehmenserfolg bei. Deshalb reicht es auch nicht, wenn die Führungsspitze bloß Marketingaktivitäten ergreift und sonst alles beim Alten lässt. Auch Obstkörbe und Fußballkicker sind nicht ausreichend, wenn auch nicht sinnlos, um eine emotionale Bindung aufzubauen. Der Artikel zeigt eine Auswahl an Aktivitäten, die ein Führungsteam beachten kann. Eine ehrliche Auseinandersetzung mit dem, was in der Organisation ist, welche Spannungen es gibt und welche Chancen es zu ergreifen gilt, dass ist das, was offen und auch mit Konflikten behaftet diskutiert werden darf, um dann gemeinsame Lösungen zu finden. Doch bei aller Sorgfalt, die ein Führungsteam aufbringen mag: an was sich ein*e Arbeitnehmer*in emotional bindet, ist durch Subjektivität geprägt. Das kann bei jedem etwas anderes sein und im Zeitverlauf je nach Lebensphase auch etwas Unterschiedliches darstellen. Was mal gepasst hat, muss heute nicht mehr passen. Deshalb müssen Arbeitnehmer*innen sich selbst gut kennen und wissen, was Ihnen wirklich wichtig ist und ihren Zweck der Existenz ausmacht. Das braucht Zeit und Reflektion. Und den Mut, nicht nur den Job mit dem meisten Image und dem höchsten Gehalt anzunehmen, sondern den Job, der ihnen am meisten Spaß macht.

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Führungs Spitze - Teamentwicklung

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